Teknik Komunikasi Sebelum Interview
Kita semua pasti menginginkan pekerjaan baru, terutama yang dapat memberikan benefit-benefit tambahan. Tetapi mencari pekerjaan baru terkadang membutuhkan banyak persiapan dari si pencari kerja, pertama dimulai dari pengisian formulir aplikasi dan diakhiri dengan konfirmasi suatu pekerjaan. Tahapannya, akan selalu ada panggilan interview
Banyak orang berpikir bahwa mereka perlu memberikan kesan yang baik terhadap diri mereka sendiri hanya pada saat panggilan interview. Ini tidak selamanya benar. Anda dapat selangkah lebih baik dengan memberikan kesan positif terhadap diri Anda sebelum datang ke panggilan interview tersebut.
Bagaimana cara Anda untuk mendapatkan kesan seperti ini yang nantinya akan membuat calon Bos Anda lebih terasa nyaman sebelum interview dimulai ?
Sangatlah mudah. Pertahankan komunikasi yang lancar dengan perusahaan. Jangan pernah memutuskan tali komunikasi ini. Perusahaan akan selalu mengira bahwa Anda akan selalu datang untuk interview apabila mereka memanggil Anda. Pada akhirnya, bukankah ini merupakan alasan mengapa Anda mengirimkan aplikasi lamaran pada saat pertama kali bukan ? Mereka begitu percaya terhadap minat anda dan mereka berharap agar Anda datang untuk di interview. Jadi sangatlah alami apabila kita menanggapi kepercayaan perusahaan terhadap diri kita. Kita akan datang untuk panggilan interview pada hari dan tanggal yang sudah ditetapkan.
Tetapi ada saatnya kita tidak dapat hadir untuk panggilan interview. Dengan beragam alasan, apa yang seharusnya kita lakukan untuk mempertahankan komunikasi terhadap perusahaan? Dapat dengan cara menelpon mereka dan mengatakan bahwa Anda tidak dapat hadir. Mungkin akan ada waktu lain untuk kembali diinterview.
Ini adalah cara yang harus kita pertahankan dengan membina hubungan yang baik dan professional dengan orang-orang di sekitar kita. Kita buat mereka percaya kepada kita. Siapa tahu, dilain waktu, jika Anda masih berminat untuk posisi yang sama di suatu perusahaan, mereka tidak akan berpikir diri Anda tidak sopan, kurang dewasa atau kurang memiliki kemampuan berkomunikasi. Kadangkala, mereka mungkin akan membuka kesempatan interview kembali untuk Anda.
Hal inilah yang seharusnya Anda capai.
Strategi Memilih Perusahaan
Dalam Keadaan dimana Pencari kerja jauh lebih banyak dibanding perusahaan yang sedang mencari kerja, diperlukan strategi khusus supaya pencari kerja atau para professional yang sedang ingin pindah kerja lebih efisien dalam bersaing dengan pelamar - pelamar lain. Sebelum kita melamar pekerjaan, tentu saja yang paling utama adalah kita harus mengetahui situasi (diri, pesaing, faktor lingkungan) dalam menentukan strategi pemilihan perusahaan yang akan dilamar.
Biasanya pencari kerja cenderung mengikuti pasar yang sedang ramai. Pada saat industri Bank sedang naik daun, berbondong bondong orang melamar ke Bank, Industri Minyak menawarkan gaji yang tinggi semua berkonsentrasi ke sana.
Sun Tzu yang dikenal sebagai ahli strategi asal Tiongkok, menyatakan bahwa dalam menyusun strategi memilih medan pertempuran perlu diperhatikan tiga hal, Pertama, Bidang yang memiliki keunggulan yang menonjol. Kedua adalah bidang yagn diabaikan oleh musuh dan Ketiga adalah sifat sifat dari pertempuran. Musuh disini Bisa diartikan pesaing – pesaing kita dan medan pertempuran adalah perusahaan, tempat kerja kita, situasi, iklim dari perusahaan. Atau medan juga diartikan bidang kerja. Setelah mengetahui diri kita, pesaing dan faktor lingkungan lainnya, mulailah menetapkan sasaran dengan cara memilih perusahaan yang sesuai.
Anggap saja kita memiliki kelebihan kelebihan yang menonjol seperti indeks prestasi yang baik, IQ dan EQ yang tinggi, jurusan yang sesuai, pengalaman kerja dan asal perusahaan yang kredibel maka pencari kerja yang seperti ini akan mudah masuk ke perusahaan yang sedang naik daun. Sedangkan bagi yang tidak memiliki bidang kompetensi yang menonjol akan sia – sia melamar perusahaan yang berkategori "Bintang 5".
Jadi Yang paling Utama adalah "Pilih Perusahaan dan Bidang yang sesuai dengan kemampuan", Dimanapun kita bekerja, bekerjalah seoptimal mungkin, sehingga kita bisa menjadi bintang dan selalu dibutuhkan Perusahaan.
Pilihan Berkarier
Franz Dirgantoro – Jobstreet.com
Berkarier termasuk proyek yang sangat penting dalam kehidupan pribadi kita.Karena itu, karier perlu dikelola dengan baik mulai dari perencanaannya sampai ke sistem kontrolnya. Banyak buku dan seminar mengajak kita untuk menjadi pengusaha dan tidak sedikit juga yang menganjurkan menjadi karyawan. Pilihan-pilihan yang kita ambil tentu saja tidak lepas dari minat dan bakat kita masing-masing.
Secara umum terdapat empat pilihan untuk berkarier yaitu menjadi entrepreanur, generalis, spesialis dan manajerial. Keempat pilihan ini tidak ada yang lebih penting atau kurang penting atau yang memperoleh pendapatan yang lebih besar satu sama lainnya. Sebagai contoh, seorang engineer yang sangat pandai dapat mempunyai pendapatan yang lebih besar dibanding dengan seorang manajer atau direktur. Artinya, seorang yang memilih jalur spesialis bisa saja mempunyai pendapatan lebih besar dibanding dengan seorang yang memilih jalur manajerial. Banyak dari kita berpendapat bahwa seorang manajer atau direktur akan memiliki pendapatan yang lebih besar tetapi kenyataannya juga tidak benar.
Ada juga yang berpendapat bahwa menjadi pengusaha atau entrepreanur akan lebih kaya dibanding karyawan. Hal ini juga tidak sepenuhnya benar, karena tidak sedikit karyawan yang mempunyai pendapatan yang sangat besar. Menjadi karyawan baik itu spesialis, generalis atau atau pun manajerial merupakan profesi yang patut disyukuri dan dibanggakan juga seperti halnya menjadi sastrawan, seniman, pengusaha, atau pun atlet. Dalam hal ini yang laing penting adalah kita menjadi yang terbaik di profesi kita masing-masing. Menjadi atlet yang selalu juara, seniman yang lukisan dihargai mahal, pengusaha yang terus memberikan profit untuk perusahaan atau pun profesi lainnya yang menjadikan kita terbaik atau langka merupakan visi dari proyek berkarier kita. Selamat mencoba!
Personal Branding
Franz Dirgantoro – Jobstreet.com
Personal branding merupakan persepsi, pendapat atau kesan seseorang terhadap kita. Tantangan menjadi karyawan adalah bagaimana menciptakan persepsi yang sesuai dengan yang kita inginkan. Banyak hal yang kelihatannya sepele tetapi dapat mempengeraruhi personal brand seseorang. Sebagai contoh, seorang karyawan yang sering terlambat tiba di kantor, secara tidak langsung membuat citra terhadap diri sendiri sebagai tidak disiplin atau malas. Personal brand seperti ini akan mempersulit karyawan tersebut untuk meningkatkan kariernya di perusahaan. Hal-hal yang positif yang dilakukan karyawan yang sudah mempunyai personal brand yang negatif, bisa saja menjadi tidak terlihat. Begitu juga sebaliknya, kalau kita sudah dapat menciptakan personal brand yang baik dan positif, maka segala urusan akan menjadi lebih mudah.
Untuk memperoleh personal brand yang baik pertama-tama yang dibutuhkan adalah "produk" yang baik. Produk di sini dapat berupa keahlian, attitude, penampilan, cara bicara dan tentu saja yang tidak kalah penting adalah reputasi. Setelah itu, diperlukan cara mengkomunikasikan reputasi atau produk tersebut. Dalam hal komunikasi ini terdapat banyak caranya seperti misalnya menulis artikel, menjadi pembicara, mengajar, terlibat dalam organisasi profesi, memiliki online networking atau blog dan sebagainya. Tentu saja kegiatan kiat tersebut perlu dikaitkan dengan talenta dan kesukaan kita. Seseorang yang lebih senang menulis akan lebih memilih menulis artikel dan yang senang sebagai pembicara akan memilih menjadi pembicara.
Dalam persaingan seperti sekarang, personal brand perlu dimiliki sedini mungkin sehingga hal ini dapat mempermudah kita dalam mencari kerja dan mengembangkan karier kita. Personal brand merupakan asset pribadi yang sangat berharga. Selamat menciptakan
Keuntungan Melamar Kerja Via Internet
Banyak sekali keuntungan baik dari sisi pencari kerja maupun dari perusahaan untuk melamar atau mengiklankan lowongan di situ kerja. Berikut kelebihan - kelebihan untuk pencari kerja :
• Mengirim lamaran dengan mudah, cepat dan langsung diterima oleh perusahaan dalam ukuran detik
• Menerima pemberitahuan otomatis untuk lowongan – lowongan yang cocok dengan resumenya
• Situs kerja www.jobstreet.com menyediakan juga fasilitas melamar otomatis untuk anggota – anggotanya via SMS
• Efisiensi waktu dan Biaya
Untuk bisa mendaftar di situs kerja diperlukan alamat email, karena komunikasi yang biasa digunakan di dunia virtual adalah dengan alamat email. Pemberitahuan lowongan yang cocok dikomunikasikan via email, panggilan wawancara via email pun perlu mencantumkan alamat email. Email bisa dibuat di penyedia email gratis seperti yahoo.com, hotmail.com dan lainnya.
Migrasi Value
Apa mungkin value customer dimigrasi? Mungkin saja, minimal perusahaan dapat berusaha ke arah sana. Contoh yang paling mudah dilihat saat ini adalah bisnis kartu kredit. Persaingan di bidang kartu kredit ini sangat ketat. Sedangkan bank penerbit tidak akan mau terjebak dengan perang bunga rendah. Berbagai cara dilakukan untuk menarik konsumen, seperti iuran tahunan gratis, belanja lewat katalog, ruang tunggu khusus di bandara dan sekarang sedang hangat-hangatnya adalah penawaran diskon. Bank penerbit kartu kredit berlomba-lomba memberikan penawaran diskon untuk restoran, hotel, spa, produk elektronik, nonton film, tiket pesawat dan sebagainya. Tujuannya antara lain supaya pelanggan yang suka menonton film , misalnya, akan memperoleh keuntungan lebih atau bahkan merasa puas dan tidak merasa rugi membayar iuran tahunan atau bahkan terpaksa harus membuat kartu kredit baru yang menawarkan buy 1 get 1 karcis bioskop meskipun mereka sudah mempunyai kartu kredit dari bank yang berbeda.
Kartu kredit tidak lagi sekedar alat bayar dan sudah berubah value proposition-nya menjadi discount card yang memberi banyak kemudahan dengan memperoleh harga khusus. Perusahaan kartu kredit juga menawarkan produk-produk melalui katalog yang dikirim ke pelanggan dengan memberikan bunga nol persen untuk cicilan jangka waktu tertentu.
Masih banyak lagi contoh bagaimana perusahaan me-leverage bisnisnya ke area baru untuk memigrasi value ke pelanggan. Perusahaan melakukan strategi ini dengan tujuan untuk mempertahankan loyalitas pelanggannya dan memperoleh pelanggan baru. Perusahaan yang belum kuat bisnis intinya akan kehilangan fokusnya bila menerapkan strategi ini. Restoran yang belum begitu banyak pelanggannya dan mencoba menambah produk dengan menjual tiket pesawat dan akhirnya tidak pergi kemana-mana sehingga akhirnya tutup.
Value migration dilakukan untuk menghindari perang harga. Industri telekomunikasi, khususnya mobile operator, mencoba memigrasi value customer-nya dengan menawarkan content yang mempunyai dampak sehingga menjadi killer aps. Sampai saat ini belum ada content atau aplikasi yang pas untuk itu. Teknologi 3 G tidak didukung dengan content dan aplikasi sehingga tidak mempunyai daya tarik yang tinggi untuk pelanggan. Perang harga masih sulit dihindari di industri ini. Hal ini memang tidak lepas dari komplementatornya. Bagaimana PC berkembang pesat karena didukung oleh industri software yang berjalan di PC, teknlogi 3 G pun sangat bergantung pada content dan apilkasi yang mendukung.
Value migration dapat dilakukan bila perusahaan sudah mempunyai basis customer kuat tetapi perkembangannya sudah lambat. Perusahaan yang sudah mencapai critical mass menggunakan value migration untuk menaikkan value ke pelanggannya. Perusahaan yang berada di siklus maturity dapat menerapkan strategi ini, tetapi perusahaan yang berada di siklus infancy tentu sulit menggunakan strategi ini karena positioning perusahaan atau produknya akan berubah.
Apakah Value migration dapat meningkatkan switching cost? Apakah switching cost begitu rendah dan pelanggan hanya pindah ke bank lain hanya karena penawaran diskon yang sifatnya sementara saja? Atau apakah value migration justru meningkatkan switching cost dan pelanggan tidak akan pindah ke pesaing? Terlepas dari banyaknya pertimbangan-pertimbangan yang harus dikaji, value migration merupakan tools yang ampuh kalau digunakan dengan tepat.
Track Record
by Franz Dirgantoro – Jobstreet.com
Pertanyaan yang selalu muncul dalam diskusi tentang karier adalah pertanyaan tentang apa hal yang paling penting dalam berkarier. Jawabannya sangat mudah dikatakan tetapi memerlukan proses yang panjang, yaitu track record yang baik. Track record yang baik diperlukan diberbagai aspek mulai dari proses berkarier, memenangkan proyek kecil dan besar maupun keperluan lain-lainnya. Untuk memenangkan tender proyek, misalnya, diperlukan track record yang baik dan sesuai dengan proyek yang akan dikerjakan. Begitu juga dengan keperluan melamar pekerjaan, promosi jabatan atau kenaikan pangkat, semuanya membutuhkan track record. Begitu juga dengan fresh graduate memerlukan track record untuk melamar pekerjaan.
Track record bagi fresh graduate sangat mudah dilihat dari misalnya, asal universitas, angka IPK, jurusan yang diambil, keaktifan berorganisasi, lamanya kuliah dan masih banyak lagi. Hal-hal di atas mudah ditulis dalam resume dan dapat langsung dievaluasi. Untuk dapat kulaih dan lulus dan perguruan tinggi papan atas, misalnya, memerlukan seleksi yang keta dan kerja keras. Begitu juga dengan track record bagi yang berpengalaman. Hal yang paling mudah dilihat adalah tempat mereka bekerja, posisi dan prestasi yang diperoleh. Untuk bekerja di perusahaan papan atas tentu saja melalui proses seleksi yang panjag dan ketat. Jadi kalau bekerja di perusahaan yang mempunyai reputasi yang baik, tentu saja mempunyai kebanggan tersendiri dan mempunyai nilai jual yang tinggi juga.
Track record yang baik membutuhkan reputasi yang baik juga. Membangun reputasi tidak mudah karena membutuhkan konsistensi dan kerja keras. Tidak sedikit dari kita sudah mempunyai reputasi baik hilang sekejap karena satu kesalahan saja. Rupanya jalan instant, tidak membuat kita mempunyai track record, karena track record merupakan proses panjang dan berkesinambungan. Mulailah hal-hal kecil dan bermanfaat untuk membangun track record yang mempunyai reputasi tinggi. Selamat Tanun Baru 2008.
Mengerti Dulu Sebelum Dimengerti
Franz Dirgantoro – Jobstreet.com
Hubungan interpersonal merupakan hal yang penting di dalam dunia kerja termasuk di dalamnya bagaimana berhubungan dengan atasan kita. Untuk dapat berhubungan dengan baik kita perlu mengetahui sifat-sifat atasan kita. Salah satu pengamatan mengatakan bahwa ada 2 pendekatan hubungan bawahan dan atasan. Pertama menyatakan bahwa pada prinsipnya bawahan cenderung ingin berprestasi sehingga atasan tinggal mencari tahu bagaimana memotivasi mereka, Sedangkan pendapat yang kedua menyatakan bahwa bawahan cenderung malas sehingga perlu selalu diawasi. Sifat dan gaya kepemimpinan dipengaruhi juga oleh hal tersebut. Berikut beberapa contoh sifat atasan-atasan sebagai bahan referensi.
1. Terima Bersih dan Cuci Tangan. Tipe atasan ini seperti ini maunya terima bersih saja. Segala urusan ditangani oleh anak buah. Enaknya punya boss seperti ini, kita dapat berkreasi dan berinovasi. Seringkali kita diberi empowerment yang besar. Tidak enaknya, kalau kerjaan atau proyek gagal, kesalahan akan ditimpakan ke kita sebagai bawahan.
2. Otoriter dan control oriented. Atasan seperti ini cenderung memaksakan kehendak dan sebagai bawahan sulit sekali berinovasi. Segalanya diatur dan pendapat atau idenya sulit disanggah. Boss seperti ini cenderung mempunyai kebiasaan untuk mengontrol terus. Bawahan yang patuh dan menurut yang cocok dengan atasan seperti ini.
3. Tidak tegas dan sulit mengambil keputusan. Atasan seperti ini banyak pertimbangan sehingga seringkali tidak dapat mengambil keputusan. Bawahan seringkali dibuat bingung dan menggantung.
4. Demokratis. Atasan seperti ini lebih mengutamakan kebersamaan. Mereka sering berbagi informasi dan keputusan diambil secara kolektif. Partisipasi team dengan atasan seperti ini sangat diharapkan.
5. Empowerment. Atasan seperti dapat memberikan kewenangan kepada bawahan dan ikut memikirkan bersama bawahannya. Mereka merasa bawahan dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik asalkan diberi kewenangan dengan dibuatkan sistem yang baik lebih terdahulu. Atasan seperti ini lain dengan tipe 1, karena mereka bertanggung jawab dan sangat menguasai bidangnya.
Tentu saja sebagai bawahan kita tidak dapat memilih tipe atasan dan yang perlu dilakukan oleh kita adalah bagaimana kita beradaptasi dengan atasan atau kalau tidak dapat beradaptasi pilihan adalah mencari atasan baru.
Bosan di Tempat Kerja
Franz Dirgantoro – Jobstreet.com
Bosan merupakan hal yang kelihatannya sepele tetapi kalau dibiarkan dapat mempengaruhi kinerja dan tentu saja berakibat terhadap karier seseorang. Banyak cara mengatasi kebosanan diantaranya dikaitkan kepada target, tugas dan tanggungjawab. Yang pertama dapat dilakukan untuk mengatasi kebosanan adalah berupaya untuk tetap di tugas dan tanggungjawab yang sekarang tetapi mencari cara-cara baru untuk lebih sukses dan puas terhadap hasil kerja. Dalam hal ini dapat dievaluasi cara-cara kerja yang lama dan secara kreatif mengubah cara kerja yang baru dan menarik. Demikan juga dengan targetnya. Buat target pribadi yang lebih menantang. Cara ini tidak perlu melibatkan banyak pihak dan hasilnya bisa maksimal.
Cara kedua adalah dengan meminta tugas dan tanggungjawab yang baru sehingga dapat menghilangkan kebosanan yang ada. Tentu saja hal ini perlu dikomunikasikan ke atasan dan atasan akan melihat apakah kemampuan dan kompetensi yang Anda miliki sesuai dengan persyaratan tugas baru Anda. Dalam organisasi memang ada rotasi pekerjaan yang tujuannya antara lain untuk lebih memaksimalkan SDM yang ada.
Cara berikutnya memang melibatkan atasan yang lebih tinggi lagi, yaitu pindah departemen, divisi atau unit usaha. Karyawan yang berprestasi biasanya memungkinkan untuk melalukan hal ini. Bisa saja karyawan di unit telekomunikasi misalnya pindah ke unit usaha hotel. Tentu saja untuk pindah pekerjaan semacam ini, harus ada alasan-alasan kuat mengapa yang bersangkutan dapat pindah. Yang jelas, divisi atau unit lain tidak akan menerima karyawan pindahan kalau sebelumnya tidak menunjukkan prestasi baik.
Kalau ke tiga cara di atas sulit dilakukan, masih ada cara lain yaitu pindah ke perusahaan lain alias mengundurkan diri. Cara ini harus dipastikan terlebih dahulu apakah akan terulang kembali masalah bosan Anda. Untuk semua cara di atas, sebelum kita mengambil keputusan, harus diketahui terlebih dahulu alasan kebosanan kita. Buat daftar alasan dan tentukan prioritasnya. Selamat mencoba.
Masa Transisi
Franz Dirgantoro – Jobstreet.com
Pada awal tahun seperti ini, banyak diantara kita mempunyai posisi baru baik di perusahaan lama maupun di perusahaan baru. Untuk itu diperlukan transisi yang mulus, karena masa transisi sangat penting untuk menentukan performa kita selanjutnya.
Tidak semua perusahaan menyiapkan proses transisi ini dengan baik dan mereka biasanya hanya menyiapkan aspek infrastruktur saja seperti misalnya meja, kursi, telpon, komputer, kart nama dan seterusnya. Tetapi perusahaan jarang yang menyiapkan aspek yang berkaitan dengan soft skills seperti misalnya, menjelaskan bagaimana kultur perusahaan, atasannya seperti apa, tim yang dikembangkan seperti apa atau bagaimana dengan bawahannya dan seterusnya. Untuk itu si pendatang baru perlu menyiapkan hal-hal tersebut sendiri.
Supaya sukses di masa transisi, kita perlu melakukan beberapa hal seperti mencuri start, membuat program 100 hari, mengkontrol apa yang kita katakan dan kita buat, dan juga mengenal lingkungan perusahaan atau bagian secara dini.
Mencuri start artinya sebelum kita bergabung ke perusahaan atau tim baru, kita perlu mencari tahu segala hal dan mebuat rencana-rennca dan strategi bagaimana kita dapat mengembangkan tim dan bisnis di perusahaan. Setelah itu perencanaan dibuat lebih rinci dalam bentuk program 100 hari kita. Dalam program ini, disertakan juga timeline. Cari program yang sensasional dan realistis.
Dalam bekerja, perhatikan cara-cara kita berkomunikasi dan berperilaku sehingga tidak menimbulkan kesan pertama yang buruk. Banyak diantara kita, mulai bekerja dengan datang terlambat. Tentu saja hal ini dapat membuat persepsi buruk.
Terakhir, cobalah mengenal atasan, bawahan dan anggota tim sedini mungkin. Pastikan Anda mengerti peraturan perusahaan pada hari pertama Anda bekerja.
Dengan langkah-langkah di atas, mudah-mudahan Anda akan sukses di tempat yang baru.
Anda Bintang atau Dipecat?
Franz Dirgantoro – Jobstreet.com
Persaingan bisnis yang semakin ketat mengharuskan perusahaan untuk terus meningkatkan keunggulan bersaingnya. Sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk memenangi persaingan. Paradigma perusahaan tentang mudahnya mencari SDM dan membiarkan karyawan berprestasi pergi sudah harus ditinggalkan. Perusahaan berlomba mengelola karyawan terbaik dan memberikan program-program khusus untuk meningkatkan performa para bintang perusahaan.
Para profesional dan eksekutif bintang juga memilih-milih tempat mereka berkarier dan tidak mau masuk sembarang perusahaan. Nilai intangible dari perusahaan semakin penting untuk mereka ini. Perusahaan branded yang memiliki value positif merupakan pilihan utama mereka, tentu saja ditambah dengan kepuasan kerja, kesempatan berkembang, good leadership, kompensasi yang menarik dan balance life style.
Dengan manajemen bakat, karyawan bintang akan menikmati segala fasilitas sedangkan untuk karyawan yang susah berkembang dan tidak dapat dibina lagi akan dipaksa untuk keluar. Istilah RMS alias rajin malas sama, tidak akan ada lagi di perusahaan di era persaingan seperti ini. Seperti halnya pasar, karyawan disegmentasikan kepada beberapa kelompok. Kelompok pertama misalnya, merupakan kelompok yang mempunyai potensi sangat tinggi dan performa melebihi target. Kelompok 2 yang mempunyai potensi tinggi dan performa mencapai target dan kelompok lainnya sampai dengan kelompok yang tidak mencapai target dengan potensi yang biasa saja.
Penanganan kepada masing-masing kelompok akan berbeda yang tujuan supaya semua kelompok dapat menghasilkan performa yang optimal. Untuk kelompok bintang perusahaan misalnya, alokasi aktivitasnya lebih banyak kepada mentoring pada pengembangan karier dan untuk yang tidak mencapai target misalnya, fokus kegiatannya pada konseling terhadap performanya.
Hal ini semua dapat dijalankan bila perusahaan mempunyai manajemen performa yang jelas, mulai dari goal setting, Key performance index, performance review, role profiling, competency frame work dan management of poor performer. Last but not least, komitm
Internal Customer
by Franz Dirgantoro – Country Manager Jobstreet.com
Keberhasilan seseorang di dunia kerja bergantung juga bagaimana seseorang menangani pelanggan internalnya. Sebagian dari kita bahkan tidak tahu siapa pelanggan internal kita. Pelanggan internal bisa perorangan atau pun bagian atau divisi. Seorang tenaga penjual, misalnya, selain mempunyai pelanggan internal, juga berhadapan dengan bagian invoicing, yaitu bagian yang mengeluarkan tagihan dan kuitansi atau pun berhubungan juga dengan bagian penagihan. Keberhasilan seorang tenaga penjual tidak lepas dari semua yang berkaitan dengan proses penjualan.
Proses yang dimiliki seorang tenaga penjual harus menjadi miliknya meskipun seringkali tidak memiliki kontrol akan hal tersebut. Bagaimana proses pengiriman dari gudang ke pelanggan, bagaimana proses pembayaran, bagaimana proses komplain pelanggan, bagaimana mutu produk dan jasa, merupakan hal-hal yang harus diketahui pasti sebagai seorang penjual. Tantangannya adalah bagaimana semua proses dapat berjalan baik tanpa mempunyai kewenangan atas sebagian atau semua bagian tersebut? Jawabannya sama yaitu bagaimana penjual dapat meyakinkan pelanggan eksternalnya yang notabene tidak mempunyai kontrol penuh.
Untuk dapat sukses tentu saja pengelolaan pelanggan internal sama pentingnya dengan pengelolaan pelanggan eksternal. Ide perlu dikemas sedemikian rupa sehingga rekan atau bagian lain dapat menerima ide kita. Keluhan rekan kerja atau bagian lain perlu ditanggapi sesuai dengan standar dan prosedur yang berlaku. Komunikasi perlu dibina supaya ada pengertian anta rekan atau divisi lain. Jasa yang diberikan ke antar rekan atau divisi lain diberikan dengan kualitas terbaik. Hubungan didasarkan pada prinsip menagn-menang. Masih banyak hal lain yang dapat kita kembangkan untuk melayani divisi lain atau rekan kerja kita. Jika pelayanan pelanggan internal kita dapat maksimal, niscaya karier kita akan terus mananjak dan kita akan memperoleh banyak sahabat.
Siapa Butuh Siapa
by Franz Dirgantoro – Country Manager Jobstreet.com
Seberapa besar perusahaan membutuhkan kita? Pertanyaan sederhana ini besar maknanya. Bagaimana kita mengetahui jawabannya? Banyak cara untuk menjawab pertanyaan ini. Mulai dari yang sangat ilmiah sampai ke penilaian yang sangat sederhana. Perusahaan yang mempunyai sistem penilaian yang baik tentu saja setiap karyawannya akan mempunyai raport setiap semester seperti halnya dalam kuliah. Hal ini berkaitan dengan pencapaian. Berapa besar pencapaian target kita? Kalau kita mencapai di atas target yang ditetapkan, kita berada pada titik aman pertama.
Hal yang kedua adalah benchmark dengan rekan yang mempunyai jenis pekerjaan yang sama. Meskipun pencapaian target kita sudah 110% misalnya, bukan berarti kita aman. Bagaimana dengan rekan kerja lain? Kalau mereka dapat mencapai 150%, posisi kita belum sepenuhnya aman. Dengan kata lain, kalau kita berada pada posisi top, posisi kita di perusahaan akan aman, kecuali ada faktor ke 4.
Hal yang ketiga adalah kelangkaan. Semakin langka kompetensi yang kita miliki, semakin aman kita di perusahaan. Kelangkaan dapat juga dikaitkan dengan hukum permintaan dan penawaran. Seringkali hal ini berkaitan dengan trend. Sebagai contoh, di era 2000-an dimana dotcom sedang booming, tenaga IT menjadi semakin dibutuhkan karena kelangkaannya.
Faktor ke empat adalah kondisi perusahaan. Kalau kondisi perusahaan sedang turun, tentu saja semua prestasi tidak selalu dikaitkan dengan peningkatan pendapatan bahkan kalau perusahaan bangkrut misalnya, meskipun kita sudah berada dalam posisi top, kita akan dipecat juga. Bagaimana kalau terjadi hal seperti ini?
Mudah saja. Buat supaya kita menjadi klotter terakhir untuk dipecat atau kita memecat perusaahan alias pindah kerja sebelum kita dipecat.
Hemat Energi
by Franz Dirgantoro – Country Manager Jobstreet.com
Situasi kerja seringkali diwarnai oleh saling menyalahkan antar departemen atau divisi. Bagian produksi menyalahkan bagian pemasaran atau sebaliknya bagian pembelian menyalahkan bagian keuangan dan seterusnya.
Ketidakpuasan tidak hanya terjadi terhadap antar departemen saja, tetapi seringkali terhadap atasan ataupun rekan sekerja. Bisa dibayangkan produktivitas karyawan seperti itu pastilah sangat rendah. Energinya habis dengasn hal – hal yang tidak membuahkan hasil yang diinginkan, belum lagi energinya digunakan untuk mencari teman yang mendukung isu atau masalah yang dilontarkan, bahkan juga untuk memprovokasi.
Bagaimana kalau kita menemukan masalah di kantor? Sebelum kita memikirkan dan mencoba menyelesaikan masalah itu, perlu ditanya kembali beberapa pertanyaan. Mol type="1">
• Apakah masalah itu merupakan masalah departemen saya?
• Apakah merupakan kewenangan saya?
• Apakah masalah ini mempengaruhi departemen saya?
• Apakah saya sanggup menyelesaikan masalah itu? Kalau masalahnya memang berada di lingkaran pengaruh kita, sebaiknya selesaikan jangan buang waktu, pikiran dan energi kita untuk memikirkan hal – hal yang tidak mungkin diselesaikan. Lebih baik berkonsentrasi untuk memikirkan yang memang menjadi masalah kita dan bila mungkin ada upaya untuk memperbesar kompetensi dan kewenangan sehingga kita dapat menyelesaikan masalah – masalah yang lebih penting, lebih besar dan lebih bermanfaat untuk orang banyak.
Negosiasi Gaji
by Franz Dirgantoro – Country Manager Jobstreet.com
Setelah tahap interview akhir biasanya dilanjutkan dengan negosiasi gaji. Hal ini merupakan tantangan tersendiri dan termasuk hal yang sangat penting untuk karier kita. Biasanya perusahaan mempunyai standar gaji dalam bentuk range. Dalam negosiasi, yang perlu diperhatikan bahwa kita memperoleh range yang tertinggi dan mempunyai benefit lain seperti tunjangan kesehatan, bonus atau pun informasi mengenai peninjauan gaji berkala atau pun peninjauan setelah masa percobaan.
Sebelum wawancara disarankan untuk memperoleh informasi mengenai range gaji yang mungkin ditawarkan. Informasi gaji dapat dilakukan dengan mencari tahu pada kolega yang telah bekerja di perusahaan tersebut atau di perusahaan lain yang mempunyai industri dan skala perusahaan yang sama. Cara lain dengan mencari informasi di institusi yang skala berkala mengelurakan hasil survey mengenai gaji baik melalui internet, asosiasi profesi atau pun media lainnya. Setelah memperoleh informasi, tentu saja mudah bagi kita untuk menyebut range angka pada saat interview dan tentu saja dapat diutarakan bahwa angka itu masih negotiable. Hal ini jauh lebih baik, bila kita menyerahkan masalah ini kepada perusahaan, karena pada kenyataannya banyak dari pelamar tidak dapat menyebut angka gaji yang diharapkan.
Pada saat wawancara, tidak disarankan untuk langsung menolak penawaran yang jauh di bawah standar yang kita inginkan. Ucapkan terima kasih atas penawarannya dan tanyakan apakah ada benefit lain dapat diperoleh. Bila kita masih mau pertimbangkan, disarankan untuk meminta waktu untuk berpikir 1 atau 2 hari sebelum menolak. Tetapi kalau sudah jelas kita tolak, ucapkan terima kasih dan hindari untuk putus hubungan sama sekali.
Personal Brand
by Franz Dirgantoro – Country Manager Jobstreet.com
Tulisan edisi lalu saya menulis tentang employer brand dan rasanya tidak fair kalau sekarang tidak dibahas masalah personal brand. Keduanya berkaitan dan saling menunjang. Yang satu melihat betapa pentingnya perusahaan membangun employer brand yang bertujuan untuk mempertahankan dan merekrut super talented employee dan tulisan sekarang melihat bagaimana kita sebagai individu perlu membangun brand untuk diri kita sendiri dan kita merupakan CEO dan brand manager untuk diri kita sendiri. Tujuannya supaya talen kita sebagai individu dikenal orang dan perusahaan untuk meningkatkan value kita dan organisasi.
Perusahaan sangat mengerti betapa pentingnya branding dan oleh karena itu mereka berani meng-investasikan untuk itu. Dalam globalisasi seperti sekarang ini, personal branding menjadi penting juga, mengingat persaingan datang dari negara lain seperti Malaysia, Singapura dan India. Kalau kita tidak mempunyai personal branding yang kuat, maka yang dapat terjadi adalah meskipun kemampuan kita sama atau lebih dibanding dengan "expatriate" tetapi gajinya mungkin saja lebih rendah. Sama halnya dengan produk, kita tidak membeli kopinya, melainkan membeli starbucks-nya atau tidak membeli sepatu olahraganya melainkan membeli Nike misalnya. Meskipun ada sepatu yang lebih baik dari Nike tetapi dijual dengan merek Franz, maka orang lebih memilih membeli Nike. Memang dalam keseharian, personal branding juga dikaitkan dengan community branding yang melekat dengan personal orang tersebut, seperti misalnya alumni universitas tertentu, asal negara atau asal perusahaan dapat mempersepsikan orang tersebut. Ada perusahaan konsultan besar yang terkenal, misalnya, di dalamnya mempunyai soft asset yang istimewa seperti karyawan yang cerdas, motivasi tinggi dan mempunyai talen sehingga keluaran dari perusahaan tersebut dapat dibayar mahal di perusahaan lain. Baik atau buruknya persepsi dapat diubah dan diciptakan pada saat kita mengelola brand kita sendiri. Dalam hal ini betapa pentingnya intangible asset yang namanya brand ini.
Belum lagi di era teknologi informasi seperti sekarang, personal branding dapat membantu banyak hal. Dalam hal e-mail misalnya. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa kita sering kali menerima email dan menghapusnya sebelum dibaca, karena kita menganggap email tersebut tidak penting. Begitu juga dengan sms. Kalau kita sudah memiliki personal branding yang kuat, bisa dipastikan bahwa email atau sms yang kita kirim tidak akan dihapus sebelum dibaca. Kalau dari keseharian, kita dapat menyebut dan mengenal orang-orang yang mempunyai personal brand yang kuat. Sebut saja Rhenald Khasali sebagai pakar di bidang manajemen atau Roy Suryo sebagai pakar telekomunikasi, misalnya. Nama mereka sudah dapat diasosiasikan dengan keahlian tertentu. Personal Branding seperti inilah yang kita perlu bangun untuk menjadikan kita lebih mempunyai value.
Brand seperti apa yang perlu dibangun? Jawabnya sederhana, yaitu brand yang terpercaya dan dibangun berdasarkan reputasi. Kalau kita seorang sales executive, tentu saja reputasi dilihat dari banyak aspek diantaranya adalah bagaimana kita mencapai target dan membina hubungan dengan pelanggan, misalnya. Seorang pemimpin dilihat dari bagaimana organisasi menjadi lebih berkembang dengan cara-cara yang benar, misalnya. Seperti sudah disebut sebelumnya, brand berkaitan dengan persepsi sehingga reputasi yang kita bangun seyogyanya selaras dengan persepsi yang akan kita bangun.
Tantangan kita sekarang adalah bagaimana kita memulai memasarkan brand kita? Banyak sekali cara tentang hal ini. Salah satunya sudah dibahas dalam edisi bulan lalu tentang online networking dan memang online networking merupakan tools yang efektif untuk membangn personal brand. Cara lainnya, misalnya, kalau kita senang menulis, coba kirimkan artikel ke media. Dalam hal ini tidak harus dimulai dengan media yang berskala nasional. Kita dapat memulai dengan media lokal atau komunitas kecil dulu. Kalau untuk mahasiswa, misalnya, dapat juga menulis di media kampus. Atau kalau kita senang sebagai public speaker, dapat dimulai dengan memberi seminar, mengajar, menjadi asisten atau lainnya. Tulisan, seminar, email yang kita kirim, dan lainnya diharapkan mencerminkan hal-hal yang berkaitan dengan brand kita. Cara-cara komunikasi yang disebutkan di atas tentu saja tidak memerlukan biaya besar tetapi dapat menciptakan word of mouth marketing, seperti halnya networking melalui teman, kolega, klien maupun customers. Yang tidak kalah pentingnya juga adalah aktif mengikuti organisasi profesi dan juga alumni.
Apapun profesi kita, personal brand perlu dibangun dan dikelola oleh diri kita sendiri. Kedudukan atau jabatan menjadi tidak signifikan lagi andai saja kita sudah mempunyai brand yang kuat karena hal itu akan mengikuti dengan sendirinya. Personal brand dapat menjadi intangible asset yang sangat bernilai seperti halnya cocacola, pepsi col, Mc Donald dan masih banyak lagi. Selamat dan sukese membangun brand.
Berani bilang "Tidak"
by Franz Dirgantoro – Country Manager Jobstreet.com
Masuk ke dunia kerja susah-susah gampang. Pada saat kita sedang dikejar target tiba-tiba atasan mengajak makan siang bersama. Bagaimana sebaiknya kita menyikapinya?
Ada banyak teori mengenai bagaimana kita harus mengatur waktu, diantarnya dengan membagi permasalahan menjadi 4 kuadran. Kuadran pertama penting dan mendesak, kedua penting dan tidak mendesak, ketiga tidak penting dan mendesak dan terakhir tidak penting dan tidak mendesak. Kalau kita mengacu kepada 4 kuadaran di atas, hidup kita semakin ringan. Jadi kalau ada bos yang mengajak makan siang bersama ditengah-tengah deadline target, kita harus melihat dari 4 hal di atas sehingga kita dapat memutuskan secara obyektif.
Bagaimana menolak ajakan bos supaya tidak tersinggung? Komunikasi merupakan kuncinya. Cara kita mengutarakan dan gaya bahasa yang dipilih sangat berpengaruh terhadap penerimaan.
Banyak kejadian di dunia kerja dimana kita harus menentukan pilihan dan berkata tidak. Aspek budaya kadang membuat kita sulit berkata” tidak” karena kita sering ingin menyenangkan semua pihak. Tetapi akhirnya bisa mengecewakan semua pihak. Jadi beranilah berkata tidak.....
You are the Boss
by Franz Dirgantoro – Country Manager Jobstreet.com
Pada saat mengadakan seminar baik di kampus maupun seminar umum, sebagian peserta berpandangan bahwa pengembangan karier merupakan tanggungjawab dari perusahaan. Peserta seringkali tidak bersedia membayar biaya pelatihan, membeli buku dan mengikuti kursus dengan biaya sendiri meskipun untuk kepentingan karier mereka dan lebih banyak mengharapkan diperoleh dari perusahaan. Pendapat seperti ini tidak sepenuhnya benar, karena karier seseorang merupakan tanggungjawab kita masing-masing. Kita merupakan Boss atau CEO untuk diri kita sendiri dan semua aspek wajib dikelola dengan baik seperti aspek keuangan, karier, aspek training, “memasarkan” diri kita sampai juga menciptakan brand terhadap diri kita sendiri.
Sama halnya dengan boss di perusahaan, kita sebagai boss untuk diri kita sendiri pertama-tama harus membuat kontrak kerja untuk karier kita. Unsur-unsur apa yang ada di dalam kontrak? Berikut tips untuk itu.
1. Buat pernyataan berupa janji dan tanggungjwab karier ada di diri kita sendiri. Contohnya: Saya mengerti dan menerima kenyataan bahwa saya bertanggungjawab penuh terhadap karier saya sendiri. Saya mengerti bahwa kesuksesan pribadi bergantung pada bagaimana saya melakukan terbaik dan ……..
2. Pada alinea 2, buat janji bahwa kita akan membuat rencana yang Specific, Terukur, ada waktunya, realistic dan achievable.
3. Dalam kontak dibuat janji juga bahwa kita akan membuat tugas dan tanggungjawab yang dapat dikaji ulang secara berkala.
4. Pernyataan komitmen yang lebih pasti.
Dengan membuat kontrak kerja ini, kita se4ringkali diingatkan kembali terhadap tanggungjwab kita. Mudah-mudahan dengan kontrak kerja ini, karier kita lebih dapat di-manage dengan baik.
Manage Your Boss
by Franz Dirgantoro – Country Manager Jobstreet.com
Hubungan dengan atasan tidak disangkal lagi mempengaruhi kinerja dan karier kita. Untuk membina hubungan dengan atasan pertama-tama yang kita perlu lakukan adalah mengerti kebiasaan dan peribadi atasan, tatau kalau mengambil istilah Steven Covey dikenal dengan First to Undertand than to be Understood. Bayangkan saja kalau ide dan proposal kita sering ditolak yang mungkin hanya disebabkan oleh karena kita tidak mengenal gaya, kebiasaan dan pribadi atasan kita.
Dalam tes kepribadian biasanya ada 4 jenis kelompok utama yang namanya tentu saja bergantung alat tes yang digunakan, dari yang paling sederhana sampai yang lengkap dan terpadu. Perusahaan banyak yang menggunakan DISC profiling atau yang sederhana seringkali juga menggunakan Color Code dari Hartman. Tentu saja untuk dapat berhubungan baik dengan atasan, langkah pertama yang perlu dilakukan adalah mengetahui pribadi kita terlebih dahulu. Kalau tidak ada kesempatan melakukan tes tentu saja kita dapat menganalisa kebiasaan-kebiasan keseharian kita dan atasan kita dengan melihat perilaku sehari-harinya.
Berikut ilustrasi cara mengenal atasan secara sederhana. Coba kita perhatikan kebiasaan atasan kita dengan cara misalnya melihat meja kerjanya. Apakah meja kerjanya rapi? Kalau ya, coba perhatikan lagi apakah yang bersangkutan sangat detail, analitis, prefeksionis, teliti dan senang dengan angka? Kalau jawabannya ya, maka segala bentuk usulan atau proposal harus dilengkapi dengan data, analisa dan rekomendasi yang jelas. Selain itu tipe bos seperti ini cenderung disiplin sehingga kalau ada janji dengan dia, Anda wajib datang tepat waktu dan sekali-kali datang terlambat karena dapat dipastikan bahwa bos Anda akan tidak senang dan segala proposal yang sudah dipersiapkan menjadi sia-sia. Jangan lupa bahwa bos seperti ini cenderung banyak pertimbangan dan mempunyai kesulitan dalam mengambil keputusan.
Ada tipe bos yang sangat ramah, komunikatif dan persuasif. Pembawaannya fun dan meja kerjanya tidak rapi alias berantakan. Seringkali impulif dan tidak disiplin tetapi karismatik. Dapat dibayangkan kalau saja bawahannya mempunyai tipe seperti diatas yang sangat detail dan tidak menyesuikan dengan tipe bos yang ramah seperti ini, maka proposal yang disiapkan secara detail, rapi dengan penuh angka dan analisa menjadi tidak efektif lagi. Karena bos seperti ini tidak terlalu suka angka-angka dan tidak detail. Bos seperti ini senang dengan laporan yang bersifat verbal dan disampaikan dengan cara tidak terlalu formal. Jangan lupa juga membuka percakapan yang bersifat pribadi karena tipe bos seperti ini seringkali sharing perasaan pribadinya. Mengadakan meeting saat lunch atau di cafe dapat membantu memperlancar diskusi dengan bos seperti ini. Kadang proposal Anda tidak perlu dibaca lagi dan langsung disetujui. Tentu saja hal ini yang kita harapkan kan?
Tipe bos ketiga adalah bos yang sangat dominan, tegas dan senang menunjukkan kekuasaannya. Bos seperti ini cenderung to the point dan tidak sabaran. Dalam mengajukan proposal tentu saja harus menyajikan data faktual dan juga keuntungannya. Rasanya percuma saja memuji bos seperti ini mengenai penampilannya karena bagi bos seperti ini kinerja pekerjaannya yang membuat bangga dirinya. Untuk menghadapi bos seperti ini sebaiknya tetap fokus pada tujuan dan tunjukkan hasil yang positif.
Ada tipe bos yang senang dengan kedamaiaan alias tidak suka akan konflik. Bos seperti ini pendengar yang baik, pembawaannya tenang, sangat teroganisir. Dalam menghadapi bos seperti ini perlu kesabaran dan seringkali mudah dipengaruhi oleh pihka lain sehingga keputusannya seringklai berubah.
Ilustrasi di atas merupakan sekedar gambaran untuk langkah awal membina hubungan kita dengan atasan kita meskipun dalam kenyataannya terjadi kombinasi dari beberapa tipe dasar tersebut atau adanya situasi yang tidak mempengaruhi hal di atas. Selain dari mengenal atasan di atas ada hal-hal yang secara umum disukai oleh atasan kita atau yang kita dapat hindari supaya hubungan tetap baik. Berikut beberapa tips umum yang dapat menjadi acuan dasar.
Informasikan tidak hanya masalah saja melainkan beri solusi atas masalah yang kita hadapi. Kalau kita amati, bawahan seringkali membawa permasalahna-permasalahan tanpa disertai solusi. Hal ini tentu saja dapat menyita waktu atasan yang tentu sdaja sudah mempunyai berbagai masalah sendiri. Dalam hal kita harus meminta pendapat atau solusi pastikan kita tahu persis apa yang menjadi masalah utama. Permasalahan terjadi karena ada gap antara target dan realisasi. Untuk itu kita perlu memastikan apakah solusinya minta tambah sdm, atau revisi waktu, atau peninjauan budget, atau hal lainnya.
Hindari untuk meminta solusi yang tidak pasti. Hindari untuk memberi kejutan tidak menyenangkan. Atasan paling tidak suka memnerima kejutan yang tidak menyenangkan apalagi kalau mendengan dari orang lain. Untuk menghindari masalah ini, kita harus bersikap terbuka dan tidak perlu ada yang ditutupi. Diskusikan resiko-resiko yang mungkin terjadi sebelum sesuatu dieksekusi sehingga dalam pelaksanaannya segala sesuatu sudah dapat diprediksi. Andaikan terjadi yang tidak menyenangkan, bicarakan langsung dengan atasan sebelum atasan mendengar dari pihak ketiga.
Beri informasi selengkap mungkin dan jangan berasumsi kalau bos kita tahu segalanya. Jadi kita perlu melakukan edukasi dan memberi informasi terkini tentang situasi, keadaan dan informasi lainnya kepada atasan kita.
Cari waktu yang tepat untuk memberi informasi. Seringkali kita bertemu dengan waktu yang tida pas, karena atasan sedang ada masalah, sedang sibuk atau sedang tergesa-gesa. Untuk memperoleh hasil yang optimal gunakan waktu yang pas untuk bertemu.
Ciptakan kepercayaan dengan tidak memberi janji yang tidak dapat diberikan. Pertimbangkan secara matang sebelum kita mempunyai komitmen terhadap target atau pun hasil kerja kita. Terlalu sering membuat janji berlebih dapat mengurangi kredibilitas.
